Sempre se discutiu a respeito da continuidade na prestação do serviço doméstico, para a configuração do vínculo de emprego, distinguindo-o do trabalho meramente eventual, no mesmo âmbito, também conhecido como “diarista”.

Anteriormente, a Lei 5.859/1972 conceituava o empregado doméstico como o trabalhador que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.

Entretanto, não havia consenso a respeito do que seria essa prestação de serviços de forma contínua, mesmo porque a Consolidação das Leis do Trabalho, no art. 3º, exige o requisito da não eventualidade para a configuração do contrato de trabalho.

A posição que já vinha prevalecendo era no sentido de que as duas expressões legais não possuem o mesmo alcance.

Desse modo, no caso do empregado doméstico, a lei específica exige a efetiva habitualidade na prestação de serviços, de forma contínua e sucessiva, ao longo da semana.

Nessa linha, não é empregado doméstico aquele que presta serviços esporádicos, ou mesmo intermitentes, ou seja, em poucos dias durante a semana.

Mesmo assim, havia intenso debate a respeito de quantos dias de labor seriam necessários para a configuração do contrato de trabalho doméstico, distinguindo-o do labor eventual.

A Lei Complementar 150, de 1º de junho de 2015, publicada no Diário Oficial da União de 02.06.2015, considera empregado doméstico aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de dois dias por semana.

Com isso, ficou expresso que se exige a prestação de serviços por mais de dois dias na semana para a configuração dessa modalidade de vínculo de emprego.

Ou seja, se o labor, a um mesmo tomador de serviço, ocorrer durante três dias ou mais na semana, já se observa o trabalho de forma contínua.

A norma jurídica em questão, assim, estabelece maior segurança jurídica, fixando um critério objetivo e isonômico a respeito do tema, evitando oscilações e divergências na jurisprudência, que refletiam na decisão de casos concretos.

Ainda assim, os demais requisitos da relação de empego também devem estar presentes, com destaque à subordinação, à onerosidade e à pessoalidade.

Ademais, o contrato de trabalho doméstico se diferencia da relação de emprego comum, regida pela CLT, justamente em razão da finalidade não lucrativa, por ser prestado à pessoa ou à família no âmbito residencial.

Logo, pode-se entender que o empregado doméstico presta serviços, de natureza não econômica, à pessoa física ou à família, para o âmbito residencial destas.

Desse modo, é doméstico não só o empregado que exerce funções internamente, na residência do empregador, como de limpeza, de faxina, de cozinhar, cuidando de crianças ou idosos, mas também o jardineiro, o vigia da casa, o motorista etc.

O empregador doméstico, portanto, não é uma empresa, não exercendo atividades econômicas ou lucrativas, mas sim é a pessoa natural ou a família.

De todo modo, com a referida Lei Complementar 150/2015, que regulamentou diversos direitos trabalhistas e previdenciários previstos no art. 7º, parágrafo único, da Constituição da República, com redação dada pela Emenda Constitucional 72/2013, observa-se, de forma louvável, avanço no sentido da maior igualdade no tratamento jurídico do empregado doméstico, quando comparado com o trabalhador regido pela Consolidação das Leis do Trabalho.

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