O trabalho temporário, o Direito do Trabalho e a Lei 13.429/2017

O trabalho temporário, o Direito do Trabalho e a Lei 13.429/2017

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O trabalho temporário é regulado pela Lei 6.019/74 (com as alterações legislativas pela Lei 13.429/17) e pelo Regulamento (Decreto 73.841/74, além da Portaria MTE 789/14 e da Instrução Normativa SIT 114/14).

Pela antiga redação do art. 2º, Lei 6.019, trabalho temporário era aquele prestado por pessoa natural a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º).

Face à nova redação (art. 2º, caput), trabalho temporário é o prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Houve a substituição de “acréscimo extraordinário de serviços” por “demanda complementar de serviços”. Por essa última expressão, compreenda-se a que seja oriunda de fatores (art. 2º, § 2º, Lei 6.019, redação dada pela Lei 13.429): (a) imprevisíveis (situações empresariais que não podem ser conhecidas de forma prévia); (b) previsíveis (situações empresariais, as quais são passíveis de serem antecipadas dentro do exercício da atividade econômica da empresa tomadora), podendo ser intermitente (hipóteses em que não se tem a continuidade, visto que se tem a sua interrupção, logo, são situações alternadas ou revezadas da necessidade de mão-de-obra temporária), periódico (situações as quais ocorrem em lapsos de tempo determinados, havendo uma época pré-determinada em que será necessária a adoção da mão-de-obra temporária) ou sazonal (para situações específicas para determinadas épocas do ano, tais como dia dos namorados, natal, carnaval etc.).

A nova redação do art. 2º reflete a IN SIT 114, a qual no art. 2º, §§ 1º a 3º, estabelece os parâmetros de fiscalização do trabalho temporário e as suas hipóteses de contratação.

Pela Lei 13.429, não se pode contratar trabalhadores temporários para a substituição de grevistas (art. 2º, § 1º, Lei 6.019), exceto nas hipóteses legais (arts. 7º, 9º e 11, Lei 7.783/89, Lei de Greve).

Empresa de Trabalho Temporário

Face à antiga redação (art. 4º, Lei 6.019), empresa de trabalho temporário era a pessoa natural ou jurídica urbana cuja atividade consistia na colocação à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos.

O trabalho temporário somente era possível em atividades econômicas urbanas (restrição face aos termos do art. 4º, Lei 5.889/73, a qual trata do empregador rural por equiparação, como sendo a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem).

Pela Lei 13.429, empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente.

Cotejando-se as duas redações, a partir da Lei 13.429, empresa de trabalho temporário só pode ser pessoa jurídica e cuja atuação pode ocorrer nas relações urbanas e rurais de trabalho, contudo, é a responsável pela qualificação, remuneração e assistência ao trabalhador temporário.

Pela antiga redação do art. 5º, Lei 6.019, o funcionamento da empresa de trabalho temporário dependeria de registro no Departamento Nacional de Mão de Obra do Ministério do Trabalho e Previdência Social. A exigência é mantida face a atual redação do art. 4º, Lei 6.019, com a redação dada pela Lei 13.429.

Para o funcionamento da empresa de trabalho temporário era exigível (art. 6º, “a” a “f”, Lei 6.019): (a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus sócios, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; (b) prova de possuir capital social de no mínimo 500 vezes o valor do maior salário-mínimo vigente no país; (c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere o art. 360 da CLT, bem como apresentação do Certificado de Regularidade de Situação, fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social; (d) prova de recolhimento da Contribuição Sindical; (e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao último mês, relativo ao contrato de locação; (f) prova de inscrição no Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda.

Por sua vez, o art. 6º, parágrafo único, também previa que no caso de mudança de sede ou de abertura de filiais, agências ou escritórios, era dispensada a apresentação dos documentos, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao Departamento Nacional de Mão de Obra de comunicação por escrito, com justificativa e endereço da nova sede ou das unidades operacionais da empresa.

Atualmente, com a nova redação do art. 6º, I a III, Lei 6.019, são exigíveis: (a) prova de inscrição no Cadastro nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) no Ministério da Fazenda; (b) prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; (c) prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00.

A empresa de trabalho temporário continua obrigada a fornecer ao Departamento Nacional de Mão de Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho (art. 8º). Citado dispositivo foi mantido mesmo diante das alterações trazidas pela Lei 13.429.

Empresa Contratante no Trabalho Temporário

A Lei 13.429 inovou ao conceituar empresa tomadora, como sendo a pessoa jurídica ou entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com a empresa prestadora de serviços temporários (art. 5º, Lei 6.019).

Não se exige que o tomador dos serviços temporários seja, necessariamente, uma pessoa jurídica. Pode ser qualquer outra entidade a ela equiparada, logo, é admissível que seja pessoa física, entes sem personalidade jurídica etc. Basta que tenha uma atividade (= empresa), na qual se tenha a necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou demanda complementar de serviços.

Trabalhador Temporário

Pelo art. 16, Decreto 73.841, é considerado trabalhador temporário aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa.

Adaptando o conceito legal à Lei 13.429, a qual deu nova redação ao art. 2º, caput, Lei 6.019, trabalhador temporário é o contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Contrato de Trabalho Temporário

Pela redação originária do art. 9º, Lei 6.019, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deveria ser obrigatoriamente escrito e dele deveria constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de serviço.

Atualmente, face aos termos da Lei 13.429, o contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, devendo ficar à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços. Os seus requisitos são: (a) qualificação das partes; (b) motivo justificador da demanda de trabalho temporário; (c) prazo da prestação de serviços; (d) valor da prestação de serviços; (e) disposição sobre a segurança e à saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho (art. 9º, caput, I a V).

Em linhas gerais, não há grandes diferenças entre as duas redações do art. 9º, visto que: (a) o contrato entre as duas empresas é de natureza civil, sendo, necessariamente, por escrito; (b) deve conter o motivo e a duração da contratação da mão-de-obra temporária; (c) o valor da contratação (= da mão de obra temporária).

O destaque é que a nova disposição exige (art. 9º, V), como cláusula contratual, as disposições quanto a segurança e à saúde do trabalhador. Essa obrigatoriedade vem reforçar a imposição da Lei 13.429, no sentido de que a empresa tomadora tem a responsabilidade de garantia quanto as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando as atividades dos temporários for realizada nas suas dependências ou em local por ela designado (art. 9º, § 1º). O dispositivo realça o dever legal da contratante quanto as normas de medicina e segurança do trabalho, que são institutos basilares do Direito Tutelar do Trabalho. Por corolário, acentua-se a responsabilidade civil da empresa tomadora pelo de acidente de trabalho (ou figuras equiparáveis) de um trabalhador temporário.

A Lei 13.429 mantém duas obrigações da empresa tomadora já previstas na Lei 6.019: (a) seguro contra acidente de trabalho (art. 12, “g”); (b) a empresa tomadora é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quando a sede da empresa de trabalho temporário (art. 12, § 2º).

Outra inovação da Lei 13.429 está na obrigação da empresa tomadora quanto à extensão aos trabalhadores temporários do atendimento (médico, ambulatorial e de refeição) destinado aos seus empregados, existente nas dependências da empresa ou no local por ela designado (art. 9º, § 2º, Lei 6.019).

Antes da Lei 13.419, já havia o consenso de que era lícito a empresa tomadora ou contratante exercer, durante a vigência do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário, o poder diretivo sobre o trabalhador colocado à sua disposição, inclusive em tarefas vinculadas à sua atividade-fim (art. 5º, IN SIT 114/14). Atualmente, por disposição expressa inserida ao art. 9º, § 3º, Lei 6.019, o liame obrigacional por escrito entre as duas empresas (tomadora e de trabalho temporário) pode versar sobre o desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na atividade econômica da contratante.

A adoção do trabalho temporário implica uma relação jurídica triangular porque há um intermediário (empresa de trabalho temporário) entre o trabalhador e o tomador dos seus serviços.

Se não for o caso de fraude (extravasamento dos limites temporais máximos do contrato de trabalho temporário; não observância das hipóteses legais da contratação), não se forma o vínculo de emprego entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora (art. 10, caput, pela nova redação Lei 13.429).

O contrato de trabalho celebrado entre a empresa do trabalho temporário e o assalariado colocado à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será obrigatoriamente escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores pela Lei 6.019 (art. 11, caput) (redação originária). Regra compatível com as alterações da Lei 13.429.

Será nula qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela empresa de trabalho temporário (art. 11, parágrafo único) (redação originária). Regra compatível com as novas alterações. Contudo, a Lei 13.429 inovou ao fixar que não se aplica ao trabalhador temporário, que venha a ser contratado pela empresa tomadora, após o término do contrato temporário, o contrato de experiência (art. 445, parágrafo único, CLT). Essa regra é coerente, visto que, durante a vigência do liame temporário, a empresa contratante já pode aquilatar as condições pessoais e profissionais do trabalhador. Claro está que essa regra há de ser aplicada caso o trabalhador temporário, como empregado, exerça idênticas tarefas contratuais.

Prazo do Contrato de Trabalho Temporário

Pela antiga redação do art. 10, Lei 6.019, o contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderia exceder de 3 meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego).

A solicitação de prorrogação do prazo de vigência do contrato do trabalhador temporário era disciplinada pela Portaria 550/10, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a qual foi revogada pela Portaria 789/14, do MTE.

A Portaria 789 fixa que:

(a) a autorização da prorrogação do contrato de trabalho por mais três meses quando: (1) ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou (2) houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração;

(b) observadas as condições estabelecidas na Portaria do MTE, a duração do contrato de trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de nove meses;

(c) na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será permitida prorrogação do contrato de trabalho temporário por até três meses além do prazo previsto no art. 10 da Lei 6.019 (antiga redação), desde que perdure o motivo justificador da contratação;

(d) a empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações previstas na Portaria por meio da página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema de Registro de Empresa de Trabalho Temporário (SIRETT), disponível no endereço eletrônico (www.mte.gov.br);

(e) quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário com prazo superior a três meses, a solicitação de autorização deve ser feita com antecedência mínima de cinco dias de seu início;

(f) quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário, a solicitação de autorização deve ser feita até cinco dias antes do termo final inicialmente previsto;

(g) independe de autorização do órgão regional do MTE a prorrogação de contrato de trabalho temporário, quando, somada à duração inicial do contrato, este não exceder a três meses;

(h) o requerimento das autorizações será analisado pela Seção de Relações do Trabalho (SERET) da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Estado da Federação onde o trabalhador temporário prestará seus serviços;

(i) as empresas de trabalho temporário deverão informar, até o dia sete de cada mês, os dados relativos aos contratos de trabalho temporário celebrados no mês anterior. As informações serão prestadas no SIRETT, por meio de preenchimento do formulário eletrônico ou pela transmissão de arquivo digital com formato padronizado, observando as formalidades previstas na Portaria 789.

O art. 10, Lei 6.019, sofreu alterações. Destacam-se:

(a) o contrato de trabalho temporário não poderá exceder ao prazo de 180 dias, consecutivos ou não. O caráter consecutivo não tem a ver com a contagem efetiva de 180 dias efetivamente trabalhados, visto que o contrato de trabalho temporário pode fixar a duração dos serviços em alguns dias na semana. O prazo de 180 dias deve compreender o termo inicial e o termo final previamente estabelecidos quando da contratação do trabalhador temporário (art. 10, § 1º). Feitas tais observações, a diferença está no fato de que a antiga redação previa o período máximo de 3 meses, o qual somente poderia ser prorrogado mediante autorização específica do Ministério do Trabalho, desde que não excedesse o prazo máximo de 9 meses;

(b) o contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado por 90 dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. O caráter consecutivo da prorrogação não tem a ver com a contagem efetiva de 90 dias efetivamente trabalhados, visto que o contrato de trabalho temporário pode fixar a duração dos serviços em alguns dias na semana. O prazo de 90 dias deve compreender o termo inicial e o termo final da prorrogação previamente estabelecidos quando da contratação do trabalhador temporário (art. 10, § 2º). Isso significa que o período máximo do contrato de trabalho temporário é de até 270 dias (consecutivos ou não). Contudo, é imperioso ressaltar que, por exemplo, se a duração inicial for de 120 dias (consecutivos ou não), com uma prorrogação de 90 dias (consecutivos ou não), nessa hipótese, a duração máxima será de 210 dias (120 dias + 90 dias, consecutivos ou não). Feitas tais observações, desde que mantidas as condições originárias da contratação originária, não se exige mais a autorização específica da autoridade local do Ministério do Trabalho;

(c) não é possível o encadeamento sucessivo de vários contratos de trabalho temporário, visto que cumprido o período máximo estipulado de 270 dias, consecutivos ou não (180 dias + 90 dias), o trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora, em novo contrato temporário, após o decurso de 90 dias do término do contrato anterior (art. 10, § 5º). Contudo, é imperioso ressaltar que, por exemplo, se a duração inicial tiver sido de 120 dias (consecutivos ou não, com uma prorrogação de 90 dias (consecutivos ou não), a duração máxima contratual será de 210 dias (120 + 90 dias, consecutivos ou não). Mesmo com o prazo inferior a 270 dias (consecutivos ou não), deverá ser dado um prazo linear de 90 dias, para que o trabalhador temporário possa ser contratado pela empresa contratante. Caso a regra do art. 10, § 3º, Lei 6.019, seja violada, será formado o vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora (= contratante) (art. 10, § 6º).

A empresa tomadora é responsável pelos débitos trabalhistas dos trabalhadores temporários, sendo que a sua responsabilidade é subsidiária (art. 10, § 7º, com a redação dada pela Lei 13.429). Essa disposição já vinha sendo consagrada ante a aplicação da Súmula 331, IV, TST.

Por fim, o art. 16, Lei 6.019, mantém a sua redação originária, dispondo que no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a contratante é responsável solidária pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, da remuneração e indenização do período em que o trabalhador esteve à sua disposição.

Direitos do Trabalhador Temporário

A Lei 13.429 não alterou os direitos previstos na Lei 6.019/74 e o seu Regulamento (Decreto 73.841) para o trabalhador temporário. Destacam-se:

(a) ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: (1) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculado à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-mínimo regional; (2) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas com acréscimo de 50%; (3) férias proporcionais e abono; (4) repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos; (5) adicional por trabalho noturno; (6) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (art. 15, Lei 8.036/90; ante a regra do FGTS, entendemos que não é cabível ao trabalhador temporário, a indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 do pagamento recebido- art. 12, “f”, Lei 6.019); (7) seguro contra acidente de trabalho; (8) proteção previdenciária (art. 12, Lei 6.019/74); (9) décimo-terceiro salário (art. 1º, Lei 4.090/62);

(b) de acordo com o Decreto 73.841, a duração normal do trabalho, para os trabalhadores temporários, é de, no máximo, oito horas diárias, salvo disposições legais específicas concernentes a peculiaridades profissionais. A duração normal do trabalho pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas, mediante acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, e a remuneração dessas horas acrescida de, pelo menos, 50% em relação ao salário-hora normal (art. 18);

(c) o trabalho noturno terá remuneração superior a 20%, pelo menos, em relação ao diurno, considerando-se trabalho noturno o executado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte (art. 19, Decreto 73.841);

(d) será registrada na CTPS do trabalhador sua condição de temporário (art. 12, § 1º, Lei 6.019);

(e) a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto o da sede da empresa de trabalho temporário (art. 12, § 2º);

(f) constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e circunstâncias mencionados nos arts. 482 e 483 da CLT, ocorrentes entre o trabalhador e a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver prestando serviço (art. 13);

(g) em 2012, o TST acresceu à Súmula nº 378, o tópico III: “O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego, decorrente de acidente de trabalho”. Como o contrato de trabalho temporário é por prazo determinado, ante a inteligência do tópico III da Súmula nº 378, o trabalhador temporário tem direito à estabilidade do art. 118 da Lei 8.213/91. O TST reformulou a redação do tópico III da Súmula 44, para conferir à empregada gestante, admitida por contrato de experiência, a estabilidade prevista no art. 10, II, b, do ADCT. A valorização da proteção ao nascituro se sobrepõe à predeterminação contratual, portanto, à trabalhadora temporária grávida há de ser deferida a estabilidade. Contudo, em recente julgado, o TST entendeu que a nova redação da Súmula 244, II, não é aplicável à trabalhadora temporária;[1]

(h) quanto à indenização do art. 479, CLT, na jurisprudência da SDI do TST há entendimento de que a verba não é devida ao trabalhador temporário (TST – SDI-I – E-RR 1342-91.2010.5.02.0203 – Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva – DEJT 14/8/2015);

(i) o art. 16, Lei 6.019, mantém a sua redação originária, dispondo que no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a contratante é responsável solidária pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, da remuneração e indenização do período em que o trabalhador esteve à sua disposição.

Como dito nos tópicos anteriores, a Lei 13.429 trouxe outras vantagens para o trabalhador temporário:

(a) o art. 9º, V, exige, como cláusula contratual, as disposições quanto a segurança e à saúde do trabalhador. Essa obrigatoriedade vem reforçar a imposição da Lei 13.429, no sentido de que a empresa tomadora tem a responsabilidade de garantia quanto as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando as atividades dos temporários for realizada nas suas dependências ou em local por ela designado (art. 9º, § 1º). O dispositivo realça o dever legal da contratante quanto as normas de medicina e segurança do trabalho, que são institutos basilares do Direito Tutelar do Trabalho. Por corolário, acentua-se a responsabilidade civil da empresa tomadora pelo de acidente de trabalho (ou figuras equiparáveis) de um trabalhador temporário;

(b) obrigação da empresa tomadora quanto à extensão aos trabalhadores temporários do atendimento (médico, ambulatorial e de refeição) destinado aos seus empregados, existente nas dependências da empresa ou no local por ela designado (art. 9º, § 2º, Lei 6.019);

(c) a empresa tomadora é responsável pelos débitos trabalhistas dos trabalhadores temporários, sendo que a sua responsabilidade é subsidiária (art. 10, § 7º, com a redação dada pela Lei 13.429). Essa disposição já vinha sendo consagrada ante a aplicação da Súmula 331, IV, TST.

Conclusão

Várias foram as inovações trazidas pela Lei 13.429 à Lei 6.019, a qual, na sua redação originária, regulava apenas o trabalho temporário. Atualmente, citado diploma também regula a terceirização.

Além dos já previstos na Lei 6.019, a Lei 13.429 estabeleceu outros direitos: (a) respeito da tomadora quanto as normas de medicina e segurança do trabalho; (b) extensão aos temporários do atendimento (médico, ambulatorial e de refeição) destinado aos empregados da tomadora; (c) a responsabilidade subsidiária da empresa tomadora.

O prazo de duração passou de 3 meses para 180 dias, consecutivos ou não, permitindo-se uma prorrogação máxima de 90 dias, consecutivos ou não, não se exigindo mais a autorização prévia do Ministério do Trabalho para a prorrogação. Também houve o estabelecimento mínimo de 90 dias entre um e outro contrato de trabalho temporário com idêntico tomador.

Por fim, houve o elastecimento das hipóteses de validade para a adoção do trabalho temporário (demanda complementar de serviços).

Vale dizer, no seu contexto, as alterações e as inovações foram benéficas ao trabalhador temporário.


[1]  TST – 1ª T. – RR 1143-41.2014.5.02.0070 – Min. Hugo Carlos Scheuermann – DEJT 20/5/2016.

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