Autoconhecimento e sucesso

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Resumo autoconhecimento

O autoconhecimento propicia aos operadores do Direito,  a segurança  de que os seus próprios conteúdos não contaminam as interpretações das manifestações das partes em litígio e, também, evita que emitam comportamentos inadequados aos objetivos de suas atividades. Neste texto, utiliza-se a Janela Johari como pano de fundo conceitual e analisa-se a utilização do feedback como ferramenta, ao alcance de todos, para desenvolver o autoconhecimento.

Millôr Fernandes estabeleceu, com sua costumeira maestria e inigualável capacidade de síntese, o desafio do autoconhecimento, ao escrever:

“Quando o sujeito está fora de si, é que sabemos o que ele tem por dentro”. Direto ao ponto: quando a emoção domina o indivíduo, emite comportamentos surpreendentes – até mesmo para ele!

A vida em sociedade, contudo, requer que as pessoas comportem-se dentro de parâmetros que as regras escritas e não escritas estabelecem. Fora delas, o indivíduo torna-se um desviante e arca com as mais diversas consequências. Nessa seara atuam os operadores do Direito.

A mente ajusta-se. Os comportamentos socialmente aceitáveis ganham precedência sobre os demais e as pessoas comportam-se, muitas vezes, não da maneira como gostariam, mas da maneira como podem. O espaço de “liberdade” contém barreiras, restrições, limitações para tudo o que se encontre fora dele.

Esse processo inicia-se nos primeiros momentos da vida e continua indefinidamente. Comum a todos, integrado à vida social, ele passa completamente desapercebido.

Simples, o resultado: as pessoas têm apenas uma idéia imprecisa de como se comportam; afinal, não se atua na frente de um espelho e nem se dispõe de feedbacks contínuos.

Daí a importância da busca contínua do autoconhecimento, principalmente para aqueles que se expõem à observação de terceiros e que dependem de seus comportamentos imediatos para a obtenção de resultados pretendidos em suas atividades.

JANELA JOHARI

Joseph Luft e Harry Ingham (The Johari Window, a Graphic Model for Interpersonal Relations, Los Angeles, Universidade da Califórnia, 1955) desenvolveram um modelo, já clássico, a respeito do autoconhecimento (a famosa “Janela Johari”), segundo o qual todo indivíduo apresenta os seguintes quatro tipos de comportamentos, todos eles muito conhecidos pelos Operadores do Direito, porque as partes os apresentam e relatam:

a) conhecidos por ele e por todos que com ele convivem (denominado “eu aberto”);

A pessoa, por exemplo, é agressiva; tem consciência disso, e todos os que a conhecem, também sabem!

b) conhecidos pelos outros, mas não por ele (o “eu cego”);

Por exemplo, a pessoa eleva a voz, mas não o percebe; surpreende-se quando chamada de “agressiva”.

c) conhecidos por ele, mas desconhecidos pelos outros (o “eu secreto”);

A pessoa manipula, consciente de que se comporta dessa maneira; assim, conduz as demais que não o percebam. Manipuladores profissionais são amplamente conhecidos e possuem notável habilidade para detectar indivíduos manipuláveis.

d) desconhecidos dele e dos demais (o “eu oculto”);

Nem o indivíduo, nem as demais pessoas, têm consciência do comportamento que ele apresenta. Quando um terceiro observa, aponta-o e todos se surpreendem. Comportamentos  comuns nas situações em que grupos de pessoas são manipulados por especialistas (por exemplo, em treinamentos empresarias, apresentações, festas, shows etc.). As pessoas contemplam-se nas filmagens e… espantam-se!

Trata-se, aqui, apenas da primeira janela – o “eu aberto”.

Ampliá-la interessa aos profissionais do Direito de maneira geral, principalmente aqueles que se dedicam a atividades em que convém desenvolver a capacidade de comunicar e a necessidade de dar exemplos, pelo próprio comportamento.

Não se trata, entretanto, de uma tarefa totalmente simples, porque os comportamentos das pessoas são construídos ao longo da vida e a flexibilidade para alterá-los ou questioná-los é gradativamente reduzida. Significa reduzir os conteúdos das outras janelas.

O fato essencial, contudo, é que quanto mais os comportamentos da pessoa são conhecidos por ela e pelos demais (dominância do “eu aberto”), mais fácil será a comunicação. Em inúmeras atividades isso é altamente vantajoso.

O diálogo franco, aberto, constitui um procedimento simples e eficaz para ampliar o “eu aberto”. Para que isso aconteça, é indispensável que a pessoa aceite receber feedbacks a respeito de seus comportamentos.

Feedback

O feedback ocorre quando uma pessoa comenta o comportamento emitido por outra: uma crítica, uma sugestão, um elogio etc. Obviamente, “elogio” é um feedback sempre bem recebido. Entretanto, são importantes os que apresentam visões negativas dos comportamentos.

Feedbacks são mais eficazes quando:

– específicos, referentes a situações muito bem identificadas. Caso essas situações remetam a alguma situação de conflito ou estresse, elas deverão estar muito bem caracterizadas porque ensejarão reações emocionais em quem os recebe;

– realizados logo após o evento merecedor do feedback. A proximidade temporal propicia que os detalhes (possivelmente centrais para justificar o feedback) permaneçam vivos na memória; isso nem sempre é possível, pela natureza do acontecimento e ou pelas condições de sua ocorrência;

– detalhados, para que não se tornem meras observações de caráter geral. A precisão pode ser importante, inclusive, para valorizar o feedback.

O feedback, obviamente, também se presta para fornecer conhecimentos utilizáveis pelo indivíduo para aumentar a sua janela do “eu secreto” – conteúdos que apenas ele conhece. A partir das informações recebidas, poderá desenvolver estratégias com o objetivo de agir sem dar aos demais conhecimentos a respeito de seus objetivos e da sua maneira de comportar-se. Eventualmente, isso servirá para encobrir comportamentos ética ou socialmente inaceitáveis.

A eficiência de um feedback aumenta quando a pessoa que o fornece goza de credibilidade e respeito.

Na situação ideal, a pessoa que recebe o feedback, espontaneamente, solicita-o! Incomum na cultura brasileira. Em vez disso, é usual que, ao receber um feedback, o indivíduo coloque-se em posição defensiva – o que põe a perder a contribuição.

Não se descarta a possibilidade do “autofeedback”, obtido a partir da análise dos próprios comportamentos por meio de gravações de sessões e reuniões de trabalho.

O profissional consciente consegue, ao observar os comportamentos que emite, destacar os aspectos merecedores de aperfeiçoamentos e correções. Sem dúvida, é necessária uma elevada dose de profissionalismo e a disposição para calçar os nem sempre confortáveis chinelos da humildade.

Essa autoanálise pode ser melhorada ainda mais, caso o profissional combine a sua observação com a de um terceiro que o acompanhe e que se disponha a propiciar feedbacks.

A gravação, que já foi um recurso complexo e de difícil utilização, com os equipamentos hoje disponíveis (smartphones, por exemplo) tornou-se simples, prática e corriqueira, à disposição de todos os profissionais e deve ser considerada como uma opção barata e eficiente.

Benefícios do autoconhecimento

O autoconhecimento constitui um instrumento à disposição do operador do Direito e, particularmente, para o profissional de mediação e conciliação, para assegurar-se de que:

a) não se deixa contaminar pelos conteúdos com os quais encontra-se em contato ao ouvir as narrativas de clientes e ou mediandos;

b) não se deixa conduzir pelos comportamentos de outras pessoas em reuniões ou sessões, nos tribunais ou Câmaras de Mediação;

c) de fato, emite os comportamentos que pretende, conscientemente, praticar, adequados aos próprios objetivos e aos da atividade que realiza.

Exemplo muito simples de como isso acontece, encontra-se no profissional do Direito que, assistindo uma parte ou mediando, com o objetivo de “celebrar um acordo satisfatório”, para evitar as demoras do processo convencional, transmite uma orientação que, flagrantemente, contraria esse objetivo.

Focado, inconscientemente, no objetivo (tão comum) de “maximizar os ganhos”, ele não percebe que seu comportamento induz a pessoa a desistir da solução conciliada! Resultado: a solução conciliada não acontece.

Muitas vezes, um comportamento resulta simplesmente do costume: acostumado à prática adversarial, o indivíduo encontra dificuldade em comportar-se de maneira adequada aos métodos cooperativos.

Sob a ótica da psicologia, cumpre ressaltar um importante benefício do autoconhecimento: o sentimento de autoeficácia. No mínimo, isso contribui para reduzir o estresse inerente às situações conflituosas e aumentar a paz interior.


*Nota do autor: Leitura complementar para o item 5.5 – Comportamentos do mediador, em Mediação e Solução de Conflitos – teoria e prática, de Fiorelli, Fiorelli & Malhadas.


Referências bibliográficas

A respeito de Janela Johari e feedback o leitor encontra mais informações em:

MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal. 22. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2013.

Para ampliar o estudo do autoconhecimento, recomenda-se Psicologia para Administradores, do autor, publicado pela GEN/ATLAS, particularmente os tópicos referentes a condicionamento, modelação e mecanismos psicológicos de defesa.


Veja também:

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